Γιατί η αυθεντικότητα στην εργασία είναι αδύνατη
Παρακάτω, η Jodi-Ann Burey μοιράζεται πέντε βασικές γνώσεις από το νέο της βιβλίο, Authentic: The Myth of Bringing Your Full Self to Work. Η Jodi-Ann είναι συγγραφέας και κριτικός για τη φυλή, τον πολιτισμό και την ισότητα στην υγεία. Τα δοκίμιά της εμφανίζονται σε διάφορες τέχνες, επιχειρηματικές και λογοτεχνικές εκδόσεις. Δημιούργησε και φιλοξενεί το σαλόνι πρόζας και ποίησης Lit Lounge: The People’s Art, καθώς και το podcast Black Cancer. Ποια είναι η μεγάλη ιδέα; Το Authentic είναι κάτι περισσότερο από μια κριτική της κενή υπόσχεσης να είσαι αυθεντικός στη δουλειά. Είναι μια πρόσκληση να αμφισβητήσουμε τις δομικές πραγματικότητες του τι χρειάζεται για να είσαι άτομο στην εργασία. Αρχικά, πρέπει να λάβουμε σοβαρά υπόψη την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων που επηρεάζονται περισσότερο από επιβλαβείς πολιτικές, επιτελεστικές πρακτικές και καιροσκοπική ρητορική σχετικά με την εκπροσώπηση και την ένταξη. Ακούστε την ηχητική έκδοση αυτού του Book Bite—διαβάστηκε από την ίδια την Jodi-Ann— παρακάτω ή στην Εφαρμογή Next Big Idea.1. Επικεντρώστε τις φωνές εκείνων που επηρεάστηκαν περισσότερο. Για χρόνια, ακούω τη φράση, «φέρτε τον πλήρη, αυθεντικό σας εαυτό στη δουλειά» για να υποστηρίξετε πρωτοβουλίες διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης. Δημόσια, έχω ακούσει εργαζόμενους με περιθωριοποιημένες ταυτότητες να μιλούν για την επιθυμία τους να είναι πιο αυθεντικοί και τα εμπόδια που μας εμποδίζουν να αφήσουμε τον «πλήρη εαυτό» μας να ανθίσει. Κατ’ ιδίαν, ωστόσο, έχω δει φίλους και συναδέλφους να χλευάζουν την ιδέα της αυθεντικότητας στο χώρο εργασίας, λέγοντας κάτι όπως «Ναι, σωστά ή τι σημαίνει αυτό δεν θέλει», «Ναι, σωστά ή αυτό δεν θέλει, ο ντόνυ». Έγραψα αυτό το βιβλίο για να αυξήσω τον όγκο αυτών των συνομιλιών. Η πραγματικότητα είναι ότι όσο περισσότερο από τον εαυτό μας δίνουμε, τόσο περισσότερα θεσμικά όργανα παίρνουν από τη σταδιοδρομία, την υγεία και την ευημερία μας, και επομένως τόσο περισσότερο διακινδυνεύουμε τα προς το ζην και τη ζωή μας. Η κολλητικότητα της αφήγησης «φέρτε τον πλήρη αυθεντικό σας εαυτό στη δουλειά» βασίζεται στη διαγραφή και τη σιωπή εκείνων των εργαζομένων που βλάπτονται περισσότερο από τις αντίξοες πολιτικές και πρακτικές ένταξης. Αλλά δεν μπορούμε να καταλάβουμε πώς λειτουργεί η εργασία χωρίς να μιλήσουμε με μαύρους και άλλους έγχρωμους, άτομα με αναπηρίες, γυναίκες, queer άτομα και ιδιαίτερα τους περιθωριοποιημένους από εμάς. Αυτές είναι οι ταυτότητες που οι εταιρείες θέλουν κυκλικά να λένε ότι εκτιμούν, ενώ μας στοχεύουν με διακρίσεις, εκφοβισμό, κατάχρηση και ανισότητες στις αμοιβές και τις ευκαιρίες.2. Συλλογική πρόσβαση, όχι λογική προσαρμογή. Έχω τραυματισμό του νωτιαίου μυελού και πρέπει να φροντίζω το σώμα μου με τρόπο που να ελαχιστοποιεί τις εξάρσεις του νευροπαθητικού πόνου. Πριν από την παγκόσμια πανδημία COVID-19, ο εργοδότης μου δυσκόλεψε πολύ την κάλυψη των αναγκών πρόσβασης. Οι πολιτικές απομακρυσμένης εργασίας περιορίστηκαν σε δύο καθορισμένες ημέρες την εβδομάδα. Η πολιτική της αίθουσας συνεδριάσεων επέτρεπε στις ομάδες να κάνουν κράτηση δωματίων οπουδήποτε στην πανεπιστημιούπολη, γεγονός που έκανε τη μετακίνηση από συνάντηση σε συνάντηση χαοτική. Οι συνάδελφοί μου αμφισβήτησαν και έκριναν γιατί έπαιρνα συσκέψεις στην πανεπιστημιούπολη εξ αποστάσεως από το γραφείο μου ή έπαιρνα θερμαντικό μαξιλάρι μαζί μου όπου κι αν πήγαινα ή γιατί κουραζόμουν τόσο γρήγορα περπατώντας από κτίριο σε κτίριο. Όταν ένας συνάδελφος βρέθηκε θετικός στον COVID-19, μόνο ένα email έκλεισε ολόκληρη την πανεπιστημιούπολη μας. Σε όλη τη χώρα και τον κόσμο, η εργασία, το σχολείο και η ζωή μετακινήθηκαν στο Διαδίκτυο—για χρόνια. Η απομακρυσμένη εργασία και άλλες αποκαλούμενες «εύλογες διευκολύνσεις» που προηγουμένως αρνούνταν στους εργαζομένους με αναπηρία επειδή ήταν πολύ ακριβή, πολύ περίπλοκη και κακή για την παραγωγικότητα και το ηθικό, σύντομα έγιναν τυπική διαδικασία. «Ο τρόπος με τον οποίο κινήθηκαν οι εταιρείες κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19 αποκάλυψε αυτό που ήταν πάντα δυνατό». Οι εργοδότες αναδιάρθρωσαν τις θέσεις εργασίας, έκαναν χωρικές τροποποιήσεις και παρείχαν εξοπλισμό ατομικής προστασίας. Οι χαλαρές πολιτικές επέτρεψαν στους εργαζομένους να μειώσουν τα ωράρια τους ή να βελτιώσουν τις ώρες εργασίας τους. Αυτή η αναδιάρθρωση δεν έφτασε σε όλους. Η πανδημία επηρέασε άνισα τους υπαλλήλους γραφείου και τους εργαζόμενους στην πρώτη γραμμή. Οι άνθρωποι που δεν μπορούσαν να εργαστούν εξ αποστάσεως έφεραν το μεγαλύτερο βάρος του θανάτου και της ασθένειας επειδή οι εργοδότες και οι νομοθέτες απέτυχαν να τους προστατεύσουν. Ωστόσο, η πανδημία COVID-19 ξεκίνησε ένα πείραμα συλλογικής πρόσβασης σε άνευ προηγουμένου κλίμακα. Η υποστήριξη και η δομή που χρειαζόμαστε ως εργαζόμενοι με αναπηρία δεν είναι «καταλύματα», όπως έχουμε μάθει να τα αποκαλούμε. Οι ανάγκες πρόσβασης μας πρέπει να καλυφθούν για να κάνουμε τη δουλειά μας. Είναι περιττό (και επιρρεπείς σε ανεξέλεγκτες, παράνομες διακρίσεις) για τις εταιρείες να ορίζουν και να προσδιορίζουν τι είναι λογικό. Χωρίς αμφιβολία, ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες περιστράφηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19 αποκάλυψαν ότι ήταν πάντα δυνατό να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι με αναπηρία μπορούσαν να ικανοποιήσουν τις ανάγκες πρόσβασης τους. Δυστυχώς, όλα αυτά τα διδάγματα φαίνεται να έχουν ήδη χαθεί. Μόλις λίγα χρόνια αργότερα, πολλοί εργοδότες έχουν καταργήσει τις πρακτικές πρόσβασης, έχουν αναγκάσει τη συμμόρφωση μέσω απειλών τερματισμού και έχουν θεσπίσει άλλα τιμωρητικά μέτρα για να περιορίσουν ένα εξουσιοδοτημένο εργατικό δυναμικό. Η ικανοποίηση μας πληγώνει όλους.3. Κανένας τομέας δεν είναι απρόσβλητος στην ανισότητα. Είναι σύνηθες να γίνονται κερδοσκοπικές εταιρείες οι λάτρεις των άδικων, εχθρικών χώρων εργασίας. Έχω περάσει το μεγαλύτερο μέρος της καριέρας μου δουλεύοντας σε οργανισμούς με γνώμονα την αποστολή. Στην αρχή της καριέρας μου, εργάστηκα ως δάσκαλος και διοικητικός υπάλληλος σε σχολές τσάρτερ. Πέρασα πέντε χρόνια στον παγκόσμιο τομέα υγείας και ανάπτυξης. Και δούλεψα σε μια start-up επικεντρωμένη στις γυναίκες. Κάθε οργανισμός θεμελίωσε τη δουλειά του σε μια προοδευτική αποστολή για δικαιοσύνη, αλλά αυτό δεν απάλλαξε αυτές τις βιομηχανίες από τις ίδιες πρακτικές διακρίσεων, εκφοβισμού και κακοποίησης που είναι πιο γνωστές ως χαρακτηριστικές της λεγόμενης Corporate America. Ιδρύματα που έρχονται σε αντίθεση με τις δικές τους αποστολές μπορούν να διαφθείρουν το μέρος της αυθεντικότητας μας που εκπληρώνεται από εργασία που βασίζεται στην αποστολή. Αντί να καλλιεργεί δυνατότητες, γεννά κυνισμό—όχι μόνο προς ένα ίδρυμα, αλλά ολόκληρο τον τομέα. Η αυθεντικότητα δεν είναι μόνο αυτό που είμαστε, αλλά αυτό στο οποίο πιστεύουμε: η αποστολή και ο σκοπός μας στην καριέρα μας. Πρέπει να συμπεριλάβουμε πρακτικές και πολιτικές σε όλους τους τομείς για να κατανοήσουμε καλύτερα τις ανισότητες στο χώρο εργασίας και τις επιπτώσεις τους σε όλους τους εργαζόμενους. Κάθε εργαζόμενος—κάθε άτομο—θα ήθελε ο χώρος και η ασφάλεια να είναι ο εαυτός του. Θέλουμε να εκφραζόμαστε χωρίς να παραποιούμαστε ποιοι είμαστε. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους που υπόκεινται σε ιστορικές και ενεργές διακρίσεις με βάση την ταυτότητα. Οι θεσμοί συχνά ορίζουν την αυθεντικότητα με δείκτες διαφοράς. Αυτά τα στοιχεία ταυτότητας μπορεί να περιλαμβάνουν χτενίσματα, ρούχα, αντωνυμίες, βοηθητικά αντικείμενα, θρησκευτικά σύνεργα ή τις λέξεις που λέμε. Αλλά η συμπερίληψη δεν απαιτεί απλώς ράμπες αναπηρικών αμαξιδίων, καρφίτσες αντωνυμιών ή ενδυματολογικούς κώδικες. «Θέλουμε να εκφραστούμε χωρίς να παραποιούμαστε ποιοι είμαστε». Ως εργαζόμενοι, ανταλλάσσουμε το ταλέντο και τον χρόνο μας με μισθούς. Υπάρχουν πολύ μεγαλύτεροι θεσμικοί μοχλοί που επηρεάζουν την επαγγελματική μας ζωή από την αυτοέκφραση – κλοπή μισθών, ανισότητα αμοιβών, ρήξη στο χώρο εργασίας, τεχνολογική και διοικητική επιτήρηση, επαγγελματικός διαχωρισμός, ρατσισμός, σεξισμός και άλλες μορφές δομικής βίας. Οι αφηγήσεις αυθεντικότητας, που επαναπροσδιορίζονται ως μεμονωμένες πράξεις αυτοέκφρασης, είναι αφηρημένες άδικες και παράνομες εργασιακές πρακτικές που διαιωνίζουν τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας. Οι ομάδες πόρων εργαζομένων (ERGs) είναι ομάδες που βασίζονται στην ταυτότητα των εργαζομένων που παρέχουν επίσημα κανάλια σύνδεσης και συνεργασίας. Αυτές οι ομάδες «χορηγούνται» από τους εργοδότες, καθώς αναγνωρίζονται, υποστηρίζονται και μερικές φορές χρηματοδοτούνται. Τα ERG είναι σωτήρια για τους περιθωριοποιημένους και υποεκπροσωπούμενους εργαζόμενους. Ανεξάρτητα από την κατάταξη, το τμήμα, την τοποθεσία γραφείου, την πολιτεία ή την περιφέρειά μας, απευθυνόμαστε σε ERG για να ανήκουμε. Καθώς τα εταιρικά προγράμματα DEI εξελίσσονται, περισσότερο από το 90 τοις εκατό των εταιρειών του Fortune 500 έχουν ενεργά ERG σήμερα. Πάντα έβρισκα λίγο περίεργο το μέρος των «πόρων» των ομάδων πόρων εργαζομένων. Σε ποιους απευθύνονται οι πόροι; Ως εργαζόμενοι, όποιος χώρος κι αν έχουμε χαράξει για τον εαυτό μας ανήκει όλο και περισσότερο στην επιχείρηση. Τα ιδρύματα βασίζονται στις ERG για να υποστηρίξουν το εργατικό τους δυναμικό γενικά, να επιδείξουν τη δέσμευσή τους στην ποικιλομορφία και να συμμορφωθούν με τις ομοσπονδιακές εντολές EEO. Τα ERG βοηθούν τα ιδρύματα να προσελκύουν και να στρατολογούν περισσότερους έγχρωμους, γυναίκες και άλλους περιθωριοποιημένους επαγγελματίες. Οι βιωμένες εμπειρίες μας εξυπηρετούν κρίσιμα μέρη της επιχειρηματικής λειτουργίας: αναγνώστες ευαισθησίας, καινοτομία προϊόντων και έλεγχος ζημιών δημοσίων σχέσεων. Έχουν τα ERG την ικανότητα να διεγείρουν το είδος της προστασίας που χρειαζόμαστε, ως εργαζόμενοι, για να είμαστε ο πλήρης, αυθεντικός εαυτός μας; Μπορούν τα ERG να παρέχουν ασφάλεια στους εργαζόμενους με τη μορφή εργασιακής προστασίας; Τα ERG είναι έργα εκπροσώπησης. Από το σχεδιασμό, η δύναμή τους να διασφαλίζουν υλική προστασία της εργασίας είναι περιορισμένη. Τα ERG φαίνονται σαν ένωση, αλλά δεν μπορούν να ενεργήσουν με τρόπους που «ασχολούνται» με τον οργανισμό. Δεν μπορούν να διαπραγματευτούν για τους όρους και τις προϋποθέσεις απασχόλησης. Δεν μπορούν να τηρούν, να ενεργούν ή να εκπροσωπούν συλλογικά παράπονα εργαζομένων. Δεν μπορούν να συμμετάσχουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις με τον εργοδότη. Καμία ομάδα εργαζομένων που υποστηρίζεται από τον οργανισμό δεν μπορεί να δομηθεί για να ενδυναμώσει πραγματικά το εργατικό της δυναμικό. Για να είμαστε πιο αυθεντικοί, χρειαζόμαστε κοινότητα, προστασία και έναν ορισμό αυθεντικότητας που ξεπερνά τα έργα αναπαράστασης. Απολαύστε την πλήρη βιβλιοθήκη μας με Book Bites—διαβάζονται από τους συγγραφείς!—στην εφαρμογή Next Big Idea. Αυτό το άρθρο αρχικά εμφανίστηκε στο περιοδικό Next Big Idea Club και ανατυπώθηκε με άδεια. Τα βραβεία για τα πρώτα χρόνια της Παρασκευής είναι η λήξη του Νοέμβρη 14, στις 11:59 μ.μ. PT. Κάντε αίτηση σήμερα. (tagsTo Translate)αυθεντικότητα
Δημοσιεύτηκε: 2025-11-05 09:00:00
πηγή: www.fastcompany.com
