Connect with us

BUSINESS ETHICS

Νέα μοντέλα ηγεσίας – οι εταιρείες αποδομούν την κλασική πυραμίδα διοίκησης

Published

on

Η ψηφιακή τεχνολογία στον εργασιακό χώρο αναγκάζει τις εταιρείες να αλλάξουν δραστικά την οργανωσιακή τους δομή και τη στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού τους και να αναπτύξουν νέα μοντέλα ηγεσίας καλλιεργώντας μια εργασιακή κουλτούρα η οποία θα έχει τους εργαζόμενους στο επίκεντρο.

Σύμφωνα με την έρευνα της Deloitte Global Human Capital Trends 2016, οι εταιρείες εξετάζουν προσεκτικά και διορθώνουν την οργανωσιακή τους δομή, απομακρύνονται από τα ιεραρχικά, λειτουργικά επιχειρησιακά μοντέλα και στρέφονται προς διαλειτουργικά δίκτυα ομάδων σε μια προσπάθεια να γίνουν πιο ευέλικτες να συνεργάζονται καλύτερα και να θέτουν στο επίκεντρο τον πελάτη. Παρά το τεράστιο ενδιαφέρον σε αυτή τη στροφή, μόνο το 21% των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού αισθάνονται ειδικοί στο σχηματισμό διαλειτουργικών ομάδων και μόνο το 12% αντιλαμβάνονται τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποί τους συνεργάζονται τώρα.

Επιπλέον, η διαφορετικότητα ανάμεσα στις γενιές εντείνεται καθώς λόγω της βαθιάς παγκόσμιας ύφεσης, οι millennials με υψηλές προσδοκίες για την προσωπική τους ανάπτυξη, εργάζονται δίπλα στους baby boomers πολλοί εκ των οποίων καθυστερούν τη συνταξιοδότησή τους. Ένα νέο συμβόλαιο εργασίας, καθοδηγούμενο από τις ανάγκες για ταχεία επαγγελματική ανάπτυξη, ευέλικτες εργασιακές συμφωνίες και μια αύξηση στον αριθμό συμβάσεων εργαζομένων ημιαπασχόλησης αλλάζει δραματικά τις σχέσεις εργοδότη-εργαζόμενου.

Ο νέος ψηφιακός κόσμος εργασίας ενισχύει περισσότερο αυτές τις αλλαγές. Περίπου τα τρία τέταρτα των στελεχών (74%) έχουν εντοπίσει το digital HR – τον ολοκληρωμένο επανασχεδιασμό των εργαλείων και των υπηρεσιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού βάσει ψηφιακής τεχνολογίας – ως μια από τις μεγαλύτερες προτεραιότητες. Το 42% των εταιρειών επανασχεδιάζουν τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ώστε να υποστηρίζουν τη μάθηση μέσω φορητών συσκευών οι οποίες βελτιώνουν τα μαθησιακά αποτελέσματα και το 59% στρέφουν τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού προς κινητά συστήματα σε μια προσπάθεια να κάνουν ευκολότερη τη χρήση τους από τους εργαζόμενους.

Μια νέα αναπτυσσόμενη πρακτική η οποία επικεντρώνεται στις στρατηγικές οι οποίες θέτουν τον εργαζόμενο στο επίκεντρο, το Design Thinking αναδύεται ως μια νέα μεγάλη τάση η οποία μετασχηματίζει την προσέγγιση των εταιρειών στη διαχείριση, στην υποστήριξη και στην εκπαίδευση του εργατικού δυναμικού τους. Πέραν του ενδιαφέροντος προς τις συναλλακτικές διαδικασίες, οι εταιρείες μελετούν τις συμπεριφορές των εργαζομένων ώστε να βοηθούν στην ανάπτυξη παρεμβάσεων, εφαρμογών και εργαλείων τα οποία λειτουργούν διαισθητικά και είναι εύχρηστα, μειώνουν το stress και εντείνουν την παραγωγικότητα. Πρακτικά, το 79% των στελεχών κατατάσσουν το design thinking ως μια από τις σημαντικότερες προτεραιότητές τους για το 2016.

Σχεδόν 9 από τους 10 ερωτηθέντες (86%) κατατάσσουν τις προκλήσεις της εταιρικής κουλτούρας ως «σημαντικές» ή «πολύ σημαντικές». Επιπλέον, το 85% κατατάσσει τις προκλήσεις σε σχέση με τη δέσμευση των εργαζομένων ως «σημαντικές» ή «πολύ σημαντικές».

Για να ανταπεξέλθουν στα ζητήματα αυτά, νέοι ρόλοι αναδύονται στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι, στην ουσία τους θα μπορούσαν να αποκληθούν «chief experience officer» ή «chief listening officer». Οι εταιρείες προσπαθούν να βελτιώσουν τις ευκαιρίες μάθησης όλων των εργαζομένων αλλά και να καλύψουν τις ελλείψεις τους σε δεξιότητες στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. 4 από τα 10 στελέχη αναφέρουν ότι οι εταιρείες τους είναι έτοιμες να ανταπεξέλθουν στις ελλείψεις δεξιοτήτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού – μια αύξηση ύψους 25% από το 2015. Επιπλέον, οι υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων με θέμα τους ανθρώπους αναπτύσσονται ραγδαία προκειμένου να βοηθήσουν στην κρίση κουλτούρας και δέσμευσης. Φέτος, το ποσοστό των στελεχών τα οποία πιστεύουν ότι είναι ικανά να αναπτύξουν μοντέλα πρόγνωσης διπλασιάστηκαν από 4% το 2015 σε 8% το 2016, υποδεικνύοντας ταχεία βελτίωση δεξιοτήτων στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε ό,τι αφορά στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, οι προοδευτικοί οργανισμοί εστιάζουν στον εργαζόμενο και υιοθετούν νέες, ανοικτές τεχνολογίες μάθησης. Το ποσοστό των εταιρειών οι οποίες αισθάνονται έτοιμες να ενσωματώσουν τα μαζικά ανοιχτά διαδικτυακά μαθήματα (massive open online courses -MOOCs) στις εκπαιδευτικές τους πλατφόρμες αυξήθηκε φτάνοντας το 43% από το 30% πέρυσι. Σε σχέση με την αυξημένη υιοθέτηση των MOOCs, η Deloitte, συνεργάζεται με το Columbia University και Dean Jason Wingard, Ph.D., για την παράδοση ενός MOOC αργότερα μέσα στο χρόνο το οποίο θα βοηθήσει τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού να εμβαθύνουν τις γνώσεις τους στις αναδυόμενες παγκόσμιες τάσεις στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού 2016.

Η έρευνα της Deloitte αποκαλύπτει ότι η παραδοσιακή πυραμίδα διοίκησης δεν παράγει ηγέτες αρκετά γρήγορα. 56% των ερωτηθέντων αναφέρουν ότι οι εταιρείες τους δεν είναι έτοιμες να ανταπεξέλθουν στις ανάγκες τους σε σχέση με την ηγεσία, ενώ περισσότεροι του 1 από τους 5 ερωτηθέντες (22%) δηλώνουν ότι δε διαθέτουν προγράμματα ηγεσίας για millennials. Για να ανταποκριθούν σε αυτό το ζήτημα, η μεγάλη πλειονότητα των στελεχών (89%) δηλώνει ότι η ενδυνάμωση, η αναδιαμόρφωση και η βελτίωση της ηγεσίας του οργανισμού αποτελούν σημαντική προτεραιότητα για τον ερχόμενο χρόνο.

BUSINESS ETHICS

Βέλτιστες μέθοδοι για την επιλογή και την ανάπτυξη των αυριανών Ηγετών

Published

on

Οι κύριες τέσσερις δεξιότητες ηγεσίας είναι η ακεραιότητα, η κρίση, η επιχειρηματική δεινότητα και το όραμα. Ο Dr. Robert Hogan εστιάζει στο ρόλο της προσωπικότητας στην επιλογή και ανάπτυξη των μελλοντικών ηγετών και καταδεικνύει πως η προβλεπτική της εγκυρότητα είναι υψηλότερη από οποιαδήποτε άλλη μέθοδο. Στα πλαίσια εσπερίδας Ανωτάτων Στελεχών με θέμα «Helping Leaders to manage their Dark Side», που διοργάνωσε ο Τομέας People Solutions της ICAP ADVISORY SA, έδωσε το δικό του ορισμό της ηγεσίας και αναφέρθηκε εκτενώς στην αναποτελεσματικότητα των managers.  Παρουσίασε την αλυσίδα αξίας της ηγεσίας μέσα από τρεις κύριους άξονες, τη συμπεριφορά, τις αξίες και τις αποφάσεις, καθώς και τα τρία επηρεάζουν τη δέσμευση των εργαζομένων και κατά συνέπεια την κερδοφορία της επιχείρησης.

Κατόπιν αναφέρθηκε στη φωτεινή και τη σκοτεινή πλευρά της προσωπικότητας ως παράγοντες που προβλέπουν την απόδοση του ηγέτη και ανάπτυξε ιδιαίτερα τις διαστάσεις της σκοτεινής πλευράς καθώς την υπονομεύουν καίρια. Τέλος αφού έδειξε ότι η δημιουργία πλεονάσματος ηγετικής συνεισφοράς (idiosyncrasy credit) μπορεί να λειτουργήσει ως αντίβαρο στις σκοτεινές συμπεριφορές, είπε ότι αυτές αντιμετωπίζονται με την καλλιέργεια αυτογνωσίας, τον εντοπισμό των κύριων προβληματικών συμπεριφορών, τον εντοπισμό των καταστάσεων που τις πυροδοτούν και την ανάπτυξη στρατηγικών για την αντιμετώπιση τους.

Στην ορθή επιλογή των στελεχών υψηλού δυναμικού (High Potential) σε αντίθεση  με την επιλογή που στηρίζεται στην εντύπωση (hype) αναφέρθηκε ο Scott Gregory, Vice President Consulting, Hogan Assessments. Όρισε την ηγεσία ως την ικανότητα δημιουργίας ομάδων που μπορούν να ανταγωνίζονται επιτυχημένα. Έδειξε ότι πολλά παραδοσιακά συστήματα διαδοχής που σχεδιάζονται με γνώμονα την πολιτική,  παρουσιάζουν αδυναμίες. Κατόπιν ανέπτυξε ένα πλαίσιο επιλογής και ανάπτυξης στελεχών υψηλού δυναμικού, που αποτελείται από  εννέα δεξιότητες που χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες, συγκεκριμένα, θεμελιώδεις, ανάδειξης ηγεσίας και αποτελεσματικότητας ηγεσίας. Το πλαίσιο αυτό προέρχεται από διετή έρευνα της Hogan πάνω στις στοιχειώδεις ηγετικές δεξιότητες. Οι δεξιότητες αυτές μπορούν να μετρηθούν από σχετικά ψυχομετρικά εργαλεία και η έκθεση που παράγεται παρέχει σαφή πληροφόρηση που επιτρέπει στο στέλεχος να εστιάσει την ανάπτυξη του εκεί όπου πραγματικά έχει ανάγκη.

Στη συνέχεια,  ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting συντόνισε μια άσκηση επιλογής και ανάπτυξης για συγκεκριμένη θέση εργασίας με βάση σχετικό εργαλείο και οι ομάδες των συμμετεχόντων επιχειρηματολόγησαν για τον ιδανικό υποψήφιο  και τις περιοχές προς βελτίωση όλων των υποψηφίων.

Ακολούθησε πάνελ με θέμα: «Η διαδοχή προς τις θέσεις επιπέδου C’» με συντονιστή τον Νικήτα Κωνσταντέλλο, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος ICAP Group & Πρόεδρος ΕΑΣΕ και συμμετέχοντες τους Γιάννη Καντώρο, Διευθύνων Σύμβουλος, Όμιλος Interamerican, Αλέξανδρο Καραφυλλίδη, Διευθύνων Σύμβουλος, Ολυμπιακή Ζυθοποιΐα A.E., Δημήτρη Κουτσόπουλο, Διευθύνων Σύμβουλος, Deloitte Ελλάδας.

Ακούστηκαν προσωπικές εμπειρίες σε σχέση με την ανέλιξη των στελεχών σε ηγετικές θέσεις, η δυσκολία που υπάρχει για την αντικειμενική επιλογή των διαδόχων, και οι διαδικασίες που διαθέτει η κάθε εταιρεία για να την διαχειρίζεται . Επίσης αναφέρθηκε η σημαντικότητα των μεθόδων ανάπτυξης όπως coaching, mentoring και job rotation, όπως και η σημασία του χρόνου  ως παράγοντα ωρίμασης του στελέχους. Τονίστηκε η σημασία της ύπαρξης σχετικής διαδικασίας η οποία να εξασφαλίζει αντικειμενικότητα και διαφάνεια αλλά και της ύπαρξης κινήτρων για τα στελέχη που αποτελούν τη δεξαμενή μελλοντικών ηγετών. Τέλος τονίστηκε ότι είναι υποχρέωση του κάθε ηγέτη να επιλέγει τον διάδοχο του, αλλά ο χρόνος μπορεί να υπονομεύσει την αποτελεσματικότητα της διαδοχής.

Στη συνέχεια η κυρία Φραγκίσκη Μελίσσα Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Vodafone-Panafon S.A. παρουσίασε τις διαδικασίες επιλογής μελλοντικών στελεχών στην επιχείρηση, εκθέτοντας και σχετικές μαρτυρίες επιτυχημένων στελεχών με αξιοσημείωτη ανέλιξη στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Η κυρία Μελίσσα τόνισε τις δυσκολίες που υπάρχουν στη σωστή εφαρμογή των διαδικασιών στην πράξη όπου οι καθημερινές προτεραιότητες συχνά εξουδετερώνουν και τις πιο οργανωμένες διαδικασίες.

Ακολούθησε η κυρία Βίκυ Μπουζούκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Διοικητικών Υπηρεσιών,  Όμιλοs Εταιρειών ΑΝΤΕΝΝΑ, η οποία κατέδειξε τις δυσκολίες που παρουσιάζει η διαδοχή σε ένα ελληνικό μέσο μαζικής ενημέρωσης όπου η σπανιότητα των ειδικευμένων στελεχών καθιστά τη διαδικασία  μια δύσκολη άσκηση ανεύρεσης. Για αυτό το λόγο η επιχείρηση εισήγαγε ένα νέο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης με έμφαση στην ανάπτυξη νέων στελεχών.

Στην τελευταία ενότητα του Συνεδρίου ο Γιώργος Χάρος, Executive Director People Solutions  παρουσίασε την ανανεωμένη έρευνα της ICAP για το Brain Drain: «Πως μπορούν τα ταλέντα που έχουν φύγει  να βοηθήσουν την χώρα»,  η οποία είχε αυξημένη συμμετοχή σε σχέση με πέρυσι κατά 48% και έδειξε ότι έχουν αυξηθεί οι Έλληνες που μετανάστευσαν στο εξωτερικό καθαρά για εργασία και όχι για σπουδές (σε ποσοστό 55%) και έχει μειωθεί ο αριθμός αυτών που σκοπεύουν να επιστρέψουν στο εγγύς μέλλον. Επιβεβαιώθηκε το υψηλό ακαδημαϊκό προφίλ τους και η αντιπροσώπευση μεγάλου αριθμού κλάδων και ειδικοτήτων. Η διαφθορά, η έλλειψη προοπτικών και  οι εργασιακές συνθήκες στην Ελλάδα, μαζί φυσικά με την κρίση εξακολουθούν να είναι οι κύριοι παράγοντες εξόδου.

Τα αποτελέσματα αυτά σχολίασε ο Χάρης Μακρυνιώτης, Managing Director, Endeavor Greece ο οποίος αφού εντόπισε ότι ο αριθμός των Ελλήνων που έχουν μεταναστεύσει συνεχώς αυξάνεται φθάνοντας τις 500.000 και τόνισε τη δυσκολία επιστροφής, πρόσθεσε τη θετική πλευρά που είναι η ανάπτυξη ενός ελληνικού στελεχιακού δυναμικού στο εξωτερικό με ότι έμμεσα οφέλη προσφέρει αυτό στη χώρα. Επίσης σχολίασε ο Γεώργιος Στείρης, επίκουρος καθηγητής Φιλοσοφίας στο Τμήμα Φιλοσοφίας, Παιδαγωγικής και Ψυχολογίας του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών, ο οποίος αναφέρθηκε ιστορικά στη δυναμική του Ελληνισμού έξω από τα σύνορα της χώρας, και είδε το φαινόμενο υπό το πρίσμα της αναγέννησης ενός παγκοσμιοποιημένου, κοσμοπολίτικου ελληνισμού.

Continue Reading

BUSINESS ETHICS

Πρακτικές στήριξης επιχειρήσεων από την Τοπική Αυτοδιοίκηση

Published

on

By

Η μεγάλη ανταπόκριση της τοπικής επιχειρηματικής κοινότητας σε ημερίδα που διοργάνωσε ο Δήμος Μεταμόρφωσης σχετικά με την επιχειρηματικότητα και την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, αποδεικνύει το ιδιαίτερο ενδιαφέρον που υπάρχει για την ΕΚΕ και γενικότερα την έμπρακτη συνεισφορά στην ανάπτυξη του τόπου. Η ανάδειξη της παρουσίας των επιχειρηματιών στον κοινωνικό και οικονομικό χάρτη της πόλης και η επιβράβευση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, που έχει επιδειχθεί μέσα από το τοπικό δίκτυο εταιρικής υπευθυνότητας του δήμου αποτέλεσε και τη βάση γι αυτή τη διοργάνωση.

Η εκδήλωση εντάσσεται στη γενικότερη πολιτική του Δημάρχου Μεταμόρφωση Μιλτιάδη Ι. Καρπέτα για την ενίσχυση, ανάπτυξη και προσέλκυση της επιχειρηματικότητας, προκειμένου να αξιοποιηθεί το υπάρχον δυναμικό στην οικονομική ζώνη του Δήμου, με απώτερο σκοπό την αύξηση της οικονομικής δραστηριότητας, την καταπολέμηση της ανεργίας και την τόνωση των επενδύσεων.

Οι συμμετέχοντες, επιφανείς επιχειρηματίες, μέτοχοι και ανώτατα στελέχη γνωστών ελληνικών εταιρειών που έχουν έδρα στη Μεταμόρφωση,  διατύπωσαν την ικανοποίησή τους για την πρωτοβουλία  και εξέφρασαν  τη διάθεση να συμμετέχουν ενεργά και συντονισμένα σε δράσεις ΕΚΕ του Δήμου. Παρουσίασαν τις δράσεις τους και τις απόψεις τους, δίνοντας έμφαση στην ουσιαστική γνωριμία τους με τις τοπικές αρχές αλλά και στη μεταξύ τους  δικτύωση και την ανταλλαγή πρακτικών, θέσεων, υπηρεσιών και προϊόντων.

Ο ρόλος που καλείται να διαδραματίσει η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη στην τοπική κοινότητα συζητήθηκε, αναπτύχθηκε και προτάθηκαν λύσεις από εκπροσώπους και φορείς της επιχειρηματικής κοινότητας και την ομάδα εργασίας ΕΚΕ του Δήμου.

Ο Δήμαρχος Μεταμόρφωσης Μιλτιάδης Ι. Καρπέτας στη διάρκεια της ομιλίας του επισήμανε: «Η διοργάνωση της ημερίδας με θέμα  “Επιχειρηματικότητα και Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη” από το Δήμο μας, εντάσσεται σε μια ξεκάθαρη αντίληψη και επιλογή: Την ενθάρρυνση, στήριξη και ενίσχυση της επιχειρηματικότητας. Η επιλογή αυτή απορρέει και βασίζεται σε ειδικούς και γενικούς λόγους:

Η πολύ σημαντική οικονομική ζώνη που φιλοξενείται στα όρια του Δήμου και το αναξιοποίητο δυναμικό που υπάρχει, ο μεγαλύτερος οδικός κόμβος της χώρας -(Αττική Οδός -Ε.Ο. Αθήνας- Θεσ/νίκης)- που επιβαρύνει την πόλη αλλά δίνει πλεονέκτημα προσβασιμότητας στις επιχειρήσεις,  η διαμόρφωση ιστορικά  και η κοινωνική συγκρότηση της πόλης, σε συνδυασμό με τις λοιπές προϋποθέσεις και δυνατότητές της, καθιστούν ολοφάνερο ότι το μεγάλο συγκριτικό της πλεονέκτημα, είναι αναμφίβολα  αξιοποίηση της οικονομικής ζώνης, που μόνο μέσα από την προώθηση της επιχειρηματικότητας μπορεί να επιλεχθεί ..

Οι γενικοί λόγοι  αφορούν τη χώρα και την κατάστασή της. Τώρα πια  δεν μπορεί να υπάρχουν αμφιβολίες και ψευδαισθήσεις: Αν υπάρχει ελπίδα για το μέλλον της, βρίσκεται στην απόκτηση  ισχυρής παραγωγικής βάσης και την οικονομική ανάπτυξη, μέσα από την τόνωση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων.

Προφανώς, ένα τέτοιο εγχείρημα, εκτός των άλλων προϋποθέσεων,  απαιτεί καθαρούς κανόνες, εμπιστοσύνη και αξιοπιστία και πολιτικές αρχών, μακριά και έξω από νοοτροπίες, συνήθειες και πρακτικές του παρελθόντος.

Ο Δήμος Μεταμόρφωσης, με επίγνωση της πραγματικότητας και των δυσκολιών της,  είναι αποφασισμένος  να αξιοποιήσει το συγκριτικό πλεονέκτημα του τόπου και  να δώσει προτεραιότητα στην επιχειρηματικότητα και την οικονομική ανάπτυξη. Χωρίς προκαταλήψεις και ιδεοληψίες αλλά με αρχές και κανόνες.

Φυσικός εταίρος σ’ αυτή την προσπάθεια είναι η τοπική επιχειρηματική  κοινότητα, στην οποία απευθύνεται  πρόσκληση δημιουργικής συνεργασίας.»

Ο Γεώργιος Κ. Γιαννούλας,  ΜSc/ MScRes, Πιστοποιημένος Σύμβουλος επιμόρφωσης ενηλίκων & ανάπτυξης φυσικών δικτύων με διεθνή εμπειρία στο χρηματοοικονομικό τομέα έδωσε μία συνολική εικόνα για τη λειτουργία και τα οφέλη της ΕΚΕ, τη συνέδεσε με τις πωλήσεις και την πρόταξε ως μέθοδο ολιστικής αντιμετώπισης κρίσεων.

Αν υπάρχει ελπίδα για το μέλλον, βρίσκεται στην απόκτηση  ισχυρής παραγωγικής βάσης και την οικονομική ανάπτυξη, μέσα από την τόνωση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων

Ο Νικόλαος Ι. Πέντσας, ΜSc/ΜΒΑ/ ΜSc , Σύμβουλος Επιχειρηματικής Στρατηγικής  με εμπειρία στο διεθνές μάρκετινγκ και τη διεθνή διπλωματία παρουσίασε τη σύγχρονη ΕΚΕ, παρουσίασε πληθώρα case studies από το εξωτερικό και εστίασε στο ρόλο των stakeholders και την επίδρασή τους στη φήμη της εταιρείας.

Η Δρ. Αναστασία Ψωμιάδη, πρόεδρος της APSON ΕΚΕ και υπεύθυνη του Τοπικού Δικτύου Εταιρικής Υπευθυνότητας,  συντόνισε την διαδραστική αυτή ημερίδα, τονίζοντας ότι η ΕΚΕ του Δήμου Μεταμόρφωσης μπορεί να αποτελέσει εργαλείο για κάθε  εταιρεία,  προκειμένου να επιτυγχάνονται οι στρατηγικοί της στόχοι και πραγματοποίησε ένα βιωματικό workshop για το stakeholders analysis, με πολύ καλή ανταπόκριση από τους συμμετέχοντες διατηρώντας ζωηρό το ενδιαφέρον τους μέχρι το τέλος.

Οι συμμετέχοντες διατύπωσαν τις ευχαριστίες τους για την πρόσκληση και αφού έδωσαν συγχαρητήρια για αυτή την καινοτομία πρωτοβουλία, εξέφρασαν την επιθυμία να χτίσουν σχέσεις με  τις τοπικές αρχές, να έχουν μόνιμο δίαυλο επικοινωνίας  με το Δήμο, καθώς ταυτίζονταν οι απόψεις  και θέσεις του Δημάρχου για την επιχειρηματικότητα με την αντίληψη  των επιχειρήσεων.  Αυτή η εποικοδομητική  συνάντηση, αποτέλεσε το έναυσμα ώστε  να δικτυωθούν μεταξύ τους οι εταιρείες που έχουν έδρα στη Μεταμόρφωση αλλά και να ξεκινήσουν όλες μαζί συντονισμένα  ένα πρόγραμμα ΕΚΕ, με άξονα  την τοπική κοινωνία και σε συνεργασία με το τοπικό δίκτυο εταιρικής υπευθυνότητας του Δήμου Μεταμόρφωσης.

Continue Reading

BUSINESS ETHICS

Γερμανική βράβευση για το Creta Maris Beach Resort

Published

on

Για μια ακόμη χρονιά το Creta Maris Beach Resort ξεχώρισε μεταξύ των προτιμήσεων των Γερμανών τουριστών αποσπώντας το βραβείο «Top Hotel Partner 2016» από το γερμανικό τουριστικό γραφείο Schauinsland.
Την Πέμπτη, στις 9 Μαρτίου στο Βερολίνο, ο Διευθυντής Πωλήσεων του Ομίλου Μεταξά, κος Νίκος Σφακιανάκης, παρέλαβε το βραβείο «Top Hotel Partner 2016» αλλά και τη μεγάλη επιβράβευση που το συνοδεύει και αφορά αφενός στην άψογη συνεργασία του τουριστικού γραφείου Schauinsland με το Creta Maris Beach Resort και αφετέρου στην ανάδειξη του ξενοδοχείου στις υψηλές προτιμήσεις των πελατών του.
«Εκτιμούμε βαθιά την κάθε πιστοποίηση και βραβείο που λαμβάνουμε από τους συνεργάτες και επισκέπτες μας. Θεωρούμε χρέος μας να συνεχίσουμε να είμαστε ένα αγαπημένο ξενοδοχείο αλλά και ένας πολύτιμος συνεργάτης και να λαμβάνουμε το βραβείο «Top Hotel Partner» κάθε χρόνο», δήλωσε μεταξύ άλλων ο Διευθυντής Πωλήσεων του Ομίλου Μεταξά, κ. Νίκος Σφακιανάκης, αναφερόμενος στη βράβευση.

Continue Reading

Trending

Copyright © 2017 PRESSCODE