Connect with us

BUSINESS ETHICS

Η ηγεσία σε ένα νέο κόσμο εργασίας

Published

on

Η έλλειψη δέσμευσης εκ μέρους των εργαζομένων είναι το σημαντικότερο ζήτημα που αντιμετωπίζουν το 87% των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων (ποσοστό μεγαλύτερο από το αντίστοιχο πέρυσι που ήταν 79%), σύμφωνα με την τρίτη ετήσια έκθεση «Παγκόσμιες Τάσεις στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού 2015: Η ηγεσία σε ένα νέο κόσμο εργασίας».

Η πλειονότητα των οργανισμών ακόμη αδυνατεί να λάβει μέτρα για τη βελτίωση της οργανωσιακής της κουλτούρας θέτοντας σε κίνδυνο τη μελλοντική της ανάπτυξη.

Στην έρευνα συμμετείχαν περισσότεροι από 3.300 επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων σε 106 χώρες. Πρόκειται για μια από τις μεγαλύτερες παγκόσμιες μελέτες που εξετάζουν το ανθρώπινο δυναμικό, την ηγεσία και τις προκλήσεις στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού. Ο αριθμός των ερωτηθέντων που δήλωσαν ότι η δέσμευση εκ μέρους των εργαζομένων είναι «πολύ σημαντική» διπλασιάστηκε από 26% πέρυσι σε 50% φέτος. Το 60% των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων που έλαβαν μέρος στην έρευνα απάντησαν ότι δεν έχουν επαρκές πρόγραμμα αξιολόγησης και ενίσχυσης της δέσμευσης, αναγνωρίζοντας μια έλλειψη ετοιμότητας να αντεπεξέλθουν στο συγκεκριμένο ζήτημα. Μόνο το 12% των ερωτηθέντων διαθέτουν ένα πρόγραμμα το οποίο καθορίζει και δημιουργεί δυνατή οργανωσιακή κουλτούρα, ενώ μόνο το 7% χαρακτήρισε την επιχείρηση που εκπροσωπεί ως εξαιρετική σε ό,τι αφορά την αξιολόγηση, την ενθάρρυνση και την ενίσχυση της δέσμευσης και της διατήρησης ανθρώπινου δυναμικού.

Οι «ελλείψεις» δεξιοτήτων στην ηγεσία και στην εκπαίδευση βρίσκονται στο προσκήνιο

Οι ελλείψεις ηγετικών δεξιοτήτων – που πέρυσι ήταν το πιο κρίσιμο ζήτημα – εξακολουθούν να έρχονται πρώτες στις απαντήσεις των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων και φέτος με το 86% να τις αναδεικνύει ως το δεύτερο σημαντικότερο ζήτημα. Ωστόσο, ο αριθμός των ερωτηθέντων που δήλωσαν ότι οι ελλείψεις στην ηγεσία ήταν ένα «πολύ σημαντικό» ζήτημα αυξήθηκαν από 38% πέρυσι σε 50% φέτος. Είναι πολύ ενδιαφέρον, σύμφωνα με την έκθεση «Deloitte Business Confidence Report 2014»ότι μόνο το 49% των στελεχών ανώτατης διοίκησης που ερωτήθηκαν, απάντησαν ότι δεσμεύονται να αναπτύξουν δεξιότητες ηγεσίας σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού.

Αναγνωρίζοντας το γεγονός ότι μια ευρεία έλλειψη δεξιοτήτων είναι πιθανό να αποτρέπει την επιχειρησιακή ανάπτυξη, το 85% των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων κατατάσσει την εκπαίδευση και την ανάπτυξη ως το τρίτο πιο σημαντικό ζήτημα στη φετινή έρευνα. Το αντίστοιχο ποσοστό πέρυσι ήταν 70%. Εν τω μεταξύ το 80% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι δεξιότητες του ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα σημαντικό ζήτημα (σημειώνοντας μια αύξηση από το αντίστοιχο 75% πέρυσι), και το 35% δήλωσε ότι η έλλειψη δεξιοτήτων στο ανθρώπινο δυναμικό είναι ένα «πολύ σημαντικό» πρόβλημα, ποσοστό μεγαλύτερο από το αντίστοιχο περσινό που έφτανε μόλις το 25%.

Οι οργανισμοί χάνουν τις ευκαιρίες ανάπτυξης που τους προσφέρουν οι υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων (analytics)

Η έκθεση της Deloitteαποκαλύπτει ότι οι υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων (analytics) είναι μια από τις περιοχές στις οποίες οι οργανισμοί έρχονται αντιμέτωποι με μια σημαντική αδυναμία. Τα τρία τρίτα (75%) των ερωτηθέντων χαρακτήρισαν τις υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων για θέματα ανθρώπινου δυναμικού ως ένα σημαντικό ζήτημα, αλλά μόλις το 8% πιστεύει ότι ο οργανισμός τους είναι «δυνατός» σε αυτό το πεδίο –σχεδόν ακριβώς το ίδιο ποσοστό με πέρυσι.

«Οι υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού έχουν τη δυνατότητα να εξελίσσουν τον τρόπο με τον οποίο γίνονται οι προσλήψεις, η ανάπτυξη και η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού,» δήλωσε ο Jason Geller, principal της Deloitte Consulting LLP, και γενικός διευθυντής των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού στην Deloitte Η.Π.Α.. «Οι επιτυχημένοι οργανισμοί ήδη χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες ανάλυσης δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού για να καταλάβουν τι κινητοποιεί τους εργαζομένους τους και τι τους κάνει να μένουν ή να φεύγουν από μια εργασία. Αυτή η πληροφόρηση συμβάλλει στο να προάγονται οι ανεπτυγμένες αποδόσεις των επενδύσεων στο ανθρώπινο δυναμικό, με τεράστιες επιπτώσεις σε ολόκληρη την επιχείρηση».

Οι κυρίαρχες τάσεις στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα

Στην Ελλάδα, το πιο σημαντικό ζήτημα με το οποίο έρχονται αντιμέτωποι οι επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού είναι οι ελλείψεις στην ηγεσία, σύμφωνα με το 83% των ερωτηθέντων. Μάλιστα, το 62% δήλωσαν ότι είναι «λίγο προετοιμασμένοι» να αντιμετωπίσουν το συγκεκριμένο ζήτημα, ποσοστό που καταδεικνύει μια έλλειψη ετοιμότητας εκ μέρους των επιχειρήσεων στην Ελλάδα να αντεπεξέλθουν στο συγκεκριμένο ζήτημα.

Στη δεύτερη θέση σπουδαιότητας κατατάσσεται το ζήτημα του επαναπροσδιορισμού του τρόπου λειτουργίας του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού συγκεντρώνοντας 83%, ενώ «καλά προετοιμασμένοι» να αντεπεξέλθουν στο ζήτημα αυτό είναι μόλις το 10% των ερωτηθέντων. Τέλος, η τάση που παγκοσμίως κρίνεται ως η σημαντικότερη φέτος, η οργανωσιακή κουλτούρα και δέσμευση, στην Ελλάδα αποτελεί το τρίτο πιο σημαντικό ζήτημα όπως δήλωσαν το 76% των ερωτηθέντων. «Λίγο προετοιμασμένοι» να ανταποκριθούν στην πρόκληση της οργανωσιακής κουλτούρας και δέσμευσης δήλωσαν οι μισοί από τους Έλληνες επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα, ποσοστό που καταδεικνύει μια αργοπορημένη προσαρμογή των επαγγελματιών του χώρου στην κρίσιμη αυτή πρόκληση.

Η Ελεάνα Γιαμπανά, επικεφαλής των υπηρεσιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού της Deloitte Ελλάδας σχολίασε: «Στην Ελλάδα οι ελλείψεις στην ηγεσία – το ζήτημα που κρίθηκε ως το πιο κρίσιμο παγκοσμίως στην περσινή έρευνα – θεωρείται το πιο σημαντικό για τους Έλληνες επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και επιχειρήσεων φέτος. Το δεύτερο πιο σημαντικό θέμα είναι ο επαναπροσδιορισμός του τρόπου λειτουργίας του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, καθώς φαίνεται ότι στην Ελλάδα οι οργανισμοί θα χρειαστεί να κάνουν τις υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού τους πιο προσαρμοσμένες ως επιχειρησιακή λειτουργία. Η συγκεκριμένη λειτουργία θα πρέπει να ενσωματώνεται στην επιχείρηση, να καθοδηγείται αξιοποιώντας τα δεδομένα ανθρώπινου δυναμικού και να διαθέτει τις κατάλληλες δεξιότητες για την προσέλκυση, τη διατήρηση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Το τρίτο πιο σημαντικό θέμα είναι η οργανωσιακή κουλτούρα και η δέσμευση που συνδέονται με τις σημαντικές αλλαγές τις οποίες βιώνουν οι οργανισμοί σήμερα στη χώρα μας αυτή την περίοδο παρατεταμένης ύφεσης».

«Σε σχέση με τις ελλείψεις στις δεξιότητες, οι ελλείψεις στις δεξιότητες ηγεσίας έρχονται στην πρώτη θέση, ενώ στη δεύτερη οι ελλείψεις στη διαχείριση απόδοσης και στην τρίτη θέση ο επαναπροσδιορισμός του τρόπου λειτουργίας του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό σημαίνει ότι παρόλο που τα ζητήματα αυτά κατατάσσονται υψηλά σε σχέση με τη σπουδαιότητά τους, οι άνθρωποι είναι λιγότερο έτοιμοι να τα διαχειριστούν βάσει σχεδίου (π.χ. σχεδιασμός διαδοχής σε ό,τι αφορά την ηγεσία). Τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις;

  • Να σχεδιάσουν προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας τα οποία θα εφαρμόζονται σε μόνιμη βάση και να θεωρούνται μακροχρόνια επένδυση
  • Να δημιουργήσουν ένα πλαίσιο για την επιλογή, την αξιολόγηση, την ανάπτυξη και τη διαδοχή το οποίο θα ορίζει πώς πρέπει να είναι η ηγεσία στο παρόν και στο μέλλον
  • Να εστιάσουν στην ανώτερη διοίκηση και όχι μόνο στην ανώτατη διοίκηση, καθώς από την ανώτερη διοίκηση θα αναδειχθούν οι ηγέτες του μέλλοντος».

BUSINESS ETHICS

Βέλτιστες μέθοδοι για την επιλογή και την ανάπτυξη των αυριανών Ηγετών

Published

on

Οι κύριες τέσσερις δεξιότητες ηγεσίας είναι η ακεραιότητα, η κρίση, η επιχειρηματική δεινότητα και το όραμα. Ο Dr. Robert Hogan εστιάζει στο ρόλο της προσωπικότητας στην επιλογή και ανάπτυξη των μελλοντικών ηγετών και καταδεικνύει πως η προβλεπτική της εγκυρότητα είναι υψηλότερη από οποιαδήποτε άλλη μέθοδο. Στα πλαίσια εσπερίδας Ανωτάτων Στελεχών με θέμα «Helping Leaders to manage their Dark Side», που διοργάνωσε ο Τομέας People Solutions της ICAP ADVISORY SA, έδωσε το δικό του ορισμό της ηγεσίας και αναφέρθηκε εκτενώς στην αναποτελεσματικότητα των managers.  Παρουσίασε την αλυσίδα αξίας της ηγεσίας μέσα από τρεις κύριους άξονες, τη συμπεριφορά, τις αξίες και τις αποφάσεις, καθώς και τα τρία επηρεάζουν τη δέσμευση των εργαζομένων και κατά συνέπεια την κερδοφορία της επιχείρησης.

Κατόπιν αναφέρθηκε στη φωτεινή και τη σκοτεινή πλευρά της προσωπικότητας ως παράγοντες που προβλέπουν την απόδοση του ηγέτη και ανάπτυξε ιδιαίτερα τις διαστάσεις της σκοτεινής πλευράς καθώς την υπονομεύουν καίρια. Τέλος αφού έδειξε ότι η δημιουργία πλεονάσματος ηγετικής συνεισφοράς (idiosyncrasy credit) μπορεί να λειτουργήσει ως αντίβαρο στις σκοτεινές συμπεριφορές, είπε ότι αυτές αντιμετωπίζονται με την καλλιέργεια αυτογνωσίας, τον εντοπισμό των κύριων προβληματικών συμπεριφορών, τον εντοπισμό των καταστάσεων που τις πυροδοτούν και την ανάπτυξη στρατηγικών για την αντιμετώπιση τους.

Στην ορθή επιλογή των στελεχών υψηλού δυναμικού (High Potential) σε αντίθεση  με την επιλογή που στηρίζεται στην εντύπωση (hype) αναφέρθηκε ο Scott Gregory, Vice President Consulting, Hogan Assessments. Όρισε την ηγεσία ως την ικανότητα δημιουργίας ομάδων που μπορούν να ανταγωνίζονται επιτυχημένα. Έδειξε ότι πολλά παραδοσιακά συστήματα διαδοχής που σχεδιάζονται με γνώμονα την πολιτική,  παρουσιάζουν αδυναμίες. Κατόπιν ανέπτυξε ένα πλαίσιο επιλογής και ανάπτυξης στελεχών υψηλού δυναμικού, που αποτελείται από  εννέα δεξιότητες που χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες, συγκεκριμένα, θεμελιώδεις, ανάδειξης ηγεσίας και αποτελεσματικότητας ηγεσίας. Το πλαίσιο αυτό προέρχεται από διετή έρευνα της Hogan πάνω στις στοιχειώδεις ηγετικές δεξιότητες. Οι δεξιότητες αυτές μπορούν να μετρηθούν από σχετικά ψυχομετρικά εργαλεία και η έκθεση που παράγεται παρέχει σαφή πληροφόρηση που επιτρέπει στο στέλεχος να εστιάσει την ανάπτυξη του εκεί όπου πραγματικά έχει ανάγκη.

Στη συνέχεια,  ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting συντόνισε μια άσκηση επιλογής και ανάπτυξης για συγκεκριμένη θέση εργασίας με βάση σχετικό εργαλείο και οι ομάδες των συμμετεχόντων επιχειρηματολόγησαν για τον ιδανικό υποψήφιο  και τις περιοχές προς βελτίωση όλων των υποψηφίων.

Ακολούθησε πάνελ με θέμα: «Η διαδοχή προς τις θέσεις επιπέδου C’» με συντονιστή τον Νικήτα Κωνσταντέλλο, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος ICAP Group & Πρόεδρος ΕΑΣΕ και συμμετέχοντες τους Γιάννη Καντώρο, Διευθύνων Σύμβουλος, Όμιλος Interamerican, Αλέξανδρο Καραφυλλίδη, Διευθύνων Σύμβουλος, Ολυμπιακή Ζυθοποιΐα A.E., Δημήτρη Κουτσόπουλο, Διευθύνων Σύμβουλος, Deloitte Ελλάδας.

Ακούστηκαν προσωπικές εμπειρίες σε σχέση με την ανέλιξη των στελεχών σε ηγετικές θέσεις, η δυσκολία που υπάρχει για την αντικειμενική επιλογή των διαδόχων, και οι διαδικασίες που διαθέτει η κάθε εταιρεία για να την διαχειρίζεται . Επίσης αναφέρθηκε η σημαντικότητα των μεθόδων ανάπτυξης όπως coaching, mentoring και job rotation, όπως και η σημασία του χρόνου  ως παράγοντα ωρίμασης του στελέχους. Τονίστηκε η σημασία της ύπαρξης σχετικής διαδικασίας η οποία να εξασφαλίζει αντικειμενικότητα και διαφάνεια αλλά και της ύπαρξης κινήτρων για τα στελέχη που αποτελούν τη δεξαμενή μελλοντικών ηγετών. Τέλος τονίστηκε ότι είναι υποχρέωση του κάθε ηγέτη να επιλέγει τον διάδοχο του, αλλά ο χρόνος μπορεί να υπονομεύσει την αποτελεσματικότητα της διαδοχής.

Στη συνέχεια η κυρία Φραγκίσκη Μελίσσα Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Vodafone-Panafon S.A. παρουσίασε τις διαδικασίες επιλογής μελλοντικών στελεχών στην επιχείρηση, εκθέτοντας και σχετικές μαρτυρίες επιτυχημένων στελεχών με αξιοσημείωτη ανέλιξη στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Η κυρία Μελίσσα τόνισε τις δυσκολίες που υπάρχουν στη σωστή εφαρμογή των διαδικασιών στην πράξη όπου οι καθημερινές προτεραιότητες συχνά εξουδετερώνουν και τις πιο οργανωμένες διαδικασίες.

Ακολούθησε η κυρία Βίκυ Μπουζούκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Διοικητικών Υπηρεσιών,  Όμιλοs Εταιρειών ΑΝΤΕΝΝΑ, η οποία κατέδειξε τις δυσκολίες που παρουσιάζει η διαδοχή σε ένα ελληνικό μέσο μαζικής ενημέρωσης όπου η σπανιότητα των ειδικευμένων στελεχών καθιστά τη διαδικασία  μια δύσκολη άσκηση ανεύρεσης. Για αυτό το λόγο η επιχείρηση εισήγαγε ένα νέο σύστημα αξιολόγησης απόδοσης με έμφαση στην ανάπτυξη νέων στελεχών.

Στην τελευταία ενότητα του Συνεδρίου ο Γιώργος Χάρος, Executive Director People Solutions  παρουσίασε την ανανεωμένη έρευνα της ICAP για το Brain Drain: «Πως μπορούν τα ταλέντα που έχουν φύγει  να βοηθήσουν την χώρα»,  η οποία είχε αυξημένη συμμετοχή σε σχέση με πέρυσι κατά 48% και έδειξε ότι έχουν αυξηθεί οι Έλληνες που μετανάστευσαν στο εξωτερικό καθαρά για εργασία και όχι για σπουδές (σε ποσοστό 55%) και έχει μειωθεί ο αριθμός αυτών που σκοπεύουν να επιστρέψουν στο εγγύς μέλλον. Επιβεβαιώθηκε το υψηλό ακαδημαϊκό προφίλ τους και η αντιπροσώπευση μεγάλου αριθμού κλάδων και ειδικοτήτων. Η διαφθορά, η έλλειψη προοπτικών και  οι εργασιακές συνθήκες στην Ελλάδα, μαζί φυσικά με την κρίση εξακολουθούν να είναι οι κύριοι παράγοντες εξόδου.

Τα αποτελέσματα αυτά σχολίασε ο Χάρης Μακρυνιώτης, Managing Director, Endeavor Greece ο οποίος αφού εντόπισε ότι ο αριθμός των Ελλήνων που έχουν μεταναστεύσει συνεχώς αυξάνεται φθάνοντας τις 500.000 και τόνισε τη δυσκολία επιστροφής, πρόσθεσε τη θετική πλευρά που είναι η ανάπτυξη ενός ελληνικού στελεχιακού δυναμικού στο εξωτερικό με ότι έμμεσα οφέλη προσφέρει αυτό στη χώρα. Επίσης σχολίασε ο Γεώργιος Στείρης, επίκουρος καθηγητής Φιλοσοφίας στο Τμήμα Φιλοσοφίας, Παιδαγωγικής και Ψυχολογίας του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών, ο οποίος αναφέρθηκε ιστορικά στη δυναμική του Ελληνισμού έξω από τα σύνορα της χώρας, και είδε το φαινόμενο υπό το πρίσμα της αναγέννησης ενός παγκοσμιοποιημένου, κοσμοπολίτικου ελληνισμού.

Continue Reading

BUSINESS ETHICS

Πρακτικές στήριξης επιχειρήσεων από την Τοπική Αυτοδιοίκηση

Published

on

By

Η μεγάλη ανταπόκριση της τοπικής επιχειρηματικής κοινότητας σε ημερίδα που διοργάνωσε ο Δήμος Μεταμόρφωσης σχετικά με την επιχειρηματικότητα και την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, αποδεικνύει το ιδιαίτερο ενδιαφέρον που υπάρχει για την ΕΚΕ και γενικότερα την έμπρακτη συνεισφορά στην ανάπτυξη του τόπου. Η ανάδειξη της παρουσίας των επιχειρηματιών στον κοινωνικό και οικονομικό χάρτη της πόλης και η επιβράβευση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, που έχει επιδειχθεί μέσα από το τοπικό δίκτυο εταιρικής υπευθυνότητας του δήμου αποτέλεσε και τη βάση γι αυτή τη διοργάνωση.

Η εκδήλωση εντάσσεται στη γενικότερη πολιτική του Δημάρχου Μεταμόρφωση Μιλτιάδη Ι. Καρπέτα για την ενίσχυση, ανάπτυξη και προσέλκυση της επιχειρηματικότητας, προκειμένου να αξιοποιηθεί το υπάρχον δυναμικό στην οικονομική ζώνη του Δήμου, με απώτερο σκοπό την αύξηση της οικονομικής δραστηριότητας, την καταπολέμηση της ανεργίας και την τόνωση των επενδύσεων.

Οι συμμετέχοντες, επιφανείς επιχειρηματίες, μέτοχοι και ανώτατα στελέχη γνωστών ελληνικών εταιρειών που έχουν έδρα στη Μεταμόρφωση,  διατύπωσαν την ικανοποίησή τους για την πρωτοβουλία  και εξέφρασαν  τη διάθεση να συμμετέχουν ενεργά και συντονισμένα σε δράσεις ΕΚΕ του Δήμου. Παρουσίασαν τις δράσεις τους και τις απόψεις τους, δίνοντας έμφαση στην ουσιαστική γνωριμία τους με τις τοπικές αρχές αλλά και στη μεταξύ τους  δικτύωση και την ανταλλαγή πρακτικών, θέσεων, υπηρεσιών και προϊόντων.

Ο ρόλος που καλείται να διαδραματίσει η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη στην τοπική κοινότητα συζητήθηκε, αναπτύχθηκε και προτάθηκαν λύσεις από εκπροσώπους και φορείς της επιχειρηματικής κοινότητας και την ομάδα εργασίας ΕΚΕ του Δήμου.

Ο Δήμαρχος Μεταμόρφωσης Μιλτιάδης Ι. Καρπέτας στη διάρκεια της ομιλίας του επισήμανε: «Η διοργάνωση της ημερίδας με θέμα  “Επιχειρηματικότητα και Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη” από το Δήμο μας, εντάσσεται σε μια ξεκάθαρη αντίληψη και επιλογή: Την ενθάρρυνση, στήριξη και ενίσχυση της επιχειρηματικότητας. Η επιλογή αυτή απορρέει και βασίζεται σε ειδικούς και γενικούς λόγους:

Η πολύ σημαντική οικονομική ζώνη που φιλοξενείται στα όρια του Δήμου και το αναξιοποίητο δυναμικό που υπάρχει, ο μεγαλύτερος οδικός κόμβος της χώρας -(Αττική Οδός -Ε.Ο. Αθήνας- Θεσ/νίκης)- που επιβαρύνει την πόλη αλλά δίνει πλεονέκτημα προσβασιμότητας στις επιχειρήσεις,  η διαμόρφωση ιστορικά  και η κοινωνική συγκρότηση της πόλης, σε συνδυασμό με τις λοιπές προϋποθέσεις και δυνατότητές της, καθιστούν ολοφάνερο ότι το μεγάλο συγκριτικό της πλεονέκτημα, είναι αναμφίβολα  αξιοποίηση της οικονομικής ζώνης, που μόνο μέσα από την προώθηση της επιχειρηματικότητας μπορεί να επιλεχθεί ..

Οι γενικοί λόγοι  αφορούν τη χώρα και την κατάστασή της. Τώρα πια  δεν μπορεί να υπάρχουν αμφιβολίες και ψευδαισθήσεις: Αν υπάρχει ελπίδα για το μέλλον της, βρίσκεται στην απόκτηση  ισχυρής παραγωγικής βάσης και την οικονομική ανάπτυξη, μέσα από την τόνωση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων.

Προφανώς, ένα τέτοιο εγχείρημα, εκτός των άλλων προϋποθέσεων,  απαιτεί καθαρούς κανόνες, εμπιστοσύνη και αξιοπιστία και πολιτικές αρχών, μακριά και έξω από νοοτροπίες, συνήθειες και πρακτικές του παρελθόντος.

Ο Δήμος Μεταμόρφωσης, με επίγνωση της πραγματικότητας και των δυσκολιών της,  είναι αποφασισμένος  να αξιοποιήσει το συγκριτικό πλεονέκτημα του τόπου και  να δώσει προτεραιότητα στην επιχειρηματικότητα και την οικονομική ανάπτυξη. Χωρίς προκαταλήψεις και ιδεοληψίες αλλά με αρχές και κανόνες.

Φυσικός εταίρος σ’ αυτή την προσπάθεια είναι η τοπική επιχειρηματική  κοινότητα, στην οποία απευθύνεται  πρόσκληση δημιουργικής συνεργασίας.»

Ο Γεώργιος Κ. Γιαννούλας,  ΜSc/ MScRes, Πιστοποιημένος Σύμβουλος επιμόρφωσης ενηλίκων & ανάπτυξης φυσικών δικτύων με διεθνή εμπειρία στο χρηματοοικονομικό τομέα έδωσε μία συνολική εικόνα για τη λειτουργία και τα οφέλη της ΕΚΕ, τη συνέδεσε με τις πωλήσεις και την πρόταξε ως μέθοδο ολιστικής αντιμετώπισης κρίσεων.

Αν υπάρχει ελπίδα για το μέλλον, βρίσκεται στην απόκτηση  ισχυρής παραγωγικής βάσης και την οικονομική ανάπτυξη, μέσα από την τόνωση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων

Ο Νικόλαος Ι. Πέντσας, ΜSc/ΜΒΑ/ ΜSc , Σύμβουλος Επιχειρηματικής Στρατηγικής  με εμπειρία στο διεθνές μάρκετινγκ και τη διεθνή διπλωματία παρουσίασε τη σύγχρονη ΕΚΕ, παρουσίασε πληθώρα case studies από το εξωτερικό και εστίασε στο ρόλο των stakeholders και την επίδρασή τους στη φήμη της εταιρείας.

Η Δρ. Αναστασία Ψωμιάδη, πρόεδρος της APSON ΕΚΕ και υπεύθυνη του Τοπικού Δικτύου Εταιρικής Υπευθυνότητας,  συντόνισε την διαδραστική αυτή ημερίδα, τονίζοντας ότι η ΕΚΕ του Δήμου Μεταμόρφωσης μπορεί να αποτελέσει εργαλείο για κάθε  εταιρεία,  προκειμένου να επιτυγχάνονται οι στρατηγικοί της στόχοι και πραγματοποίησε ένα βιωματικό workshop για το stakeholders analysis, με πολύ καλή ανταπόκριση από τους συμμετέχοντες διατηρώντας ζωηρό το ενδιαφέρον τους μέχρι το τέλος.

Οι συμμετέχοντες διατύπωσαν τις ευχαριστίες τους για την πρόσκληση και αφού έδωσαν συγχαρητήρια για αυτή την καινοτομία πρωτοβουλία, εξέφρασαν την επιθυμία να χτίσουν σχέσεις με  τις τοπικές αρχές, να έχουν μόνιμο δίαυλο επικοινωνίας  με το Δήμο, καθώς ταυτίζονταν οι απόψεις  και θέσεις του Δημάρχου για την επιχειρηματικότητα με την αντίληψη  των επιχειρήσεων.  Αυτή η εποικοδομητική  συνάντηση, αποτέλεσε το έναυσμα ώστε  να δικτυωθούν μεταξύ τους οι εταιρείες που έχουν έδρα στη Μεταμόρφωση αλλά και να ξεκινήσουν όλες μαζί συντονισμένα  ένα πρόγραμμα ΕΚΕ, με άξονα  την τοπική κοινωνία και σε συνεργασία με το τοπικό δίκτυο εταιρικής υπευθυνότητας του Δήμου Μεταμόρφωσης.

Continue Reading

BUSINESS ETHICS

Γερμανική βράβευση για το Creta Maris Beach Resort

Published

on

Για μια ακόμη χρονιά το Creta Maris Beach Resort ξεχώρισε μεταξύ των προτιμήσεων των Γερμανών τουριστών αποσπώντας το βραβείο «Top Hotel Partner 2016» από το γερμανικό τουριστικό γραφείο Schauinsland.
Την Πέμπτη, στις 9 Μαρτίου στο Βερολίνο, ο Διευθυντής Πωλήσεων του Ομίλου Μεταξά, κος Νίκος Σφακιανάκης, παρέλαβε το βραβείο «Top Hotel Partner 2016» αλλά και τη μεγάλη επιβράβευση που το συνοδεύει και αφορά αφενός στην άψογη συνεργασία του τουριστικού γραφείου Schauinsland με το Creta Maris Beach Resort και αφετέρου στην ανάδειξη του ξενοδοχείου στις υψηλές προτιμήσεις των πελατών του.
«Εκτιμούμε βαθιά την κάθε πιστοποίηση και βραβείο που λαμβάνουμε από τους συνεργάτες και επισκέπτες μας. Θεωρούμε χρέος μας να συνεχίσουμε να είμαστε ένα αγαπημένο ξενοδοχείο αλλά και ένας πολύτιμος συνεργάτης και να λαμβάνουμε το βραβείο «Top Hotel Partner» κάθε χρόνο», δήλωσε μεταξύ άλλων ο Διευθυντής Πωλήσεων του Ομίλου Μεταξά, κ. Νίκος Σφακιανάκης, αναφερόμενος στη βράβευση.

Continue Reading

Trending

Copyright © 2017 PRESSCODE